4.2.1 Definizione delle competenze necessarie¶

A seconda della strategia di migrazione scelta, saranno necessarie diverse competenze per poter portare a termine la migrazione con successo. Per valutare ed eventualmente acquisire le competenze necessarie per eseguire la migrazione, i passi da fare sono:

1. definizione delle competenze necessarie per la strategia scelta

2. valutazione interna delle competenze che il team dell’amministrazione già possiede

3. identificazione delle competenze da ricercare all’esterno tramite il coinvolgimento di fornitori o un’appropriata formazione del personale interno

Per quanto riguarda il primo passo, ovvero la definizione delle competenze necessarie, nella sezione 4.2.3 troverete uno strumento che presenta un set di competenze necessarie già definite che possono essere usate dall’amministrazione come punto di partenza per la valutazione.

Tuttavia, per poter definire le competenze necessarie è buona norma coinvolgere il team dell’amministrazione che sarà più vicino ai progetti di migrazione, in particolare quello tecnico, se presente. Con questo team, si consiglia di organizzare una o più sessioni in cui i partecipanti potranno contribuire in modo collaborativo allo scopo di definire:

1. le aree di competenza necessarie: macrocategorie che raggruppano una serie di skills, ad esempio come mostrato nell’immagine

2. le skill per ognuna delle aree di competenza individuate: divise in skill non-tecniche (ad es. di stampo metodologico e comunicativo) e tecniche, ad esempio come mostrato nell’immagine e che verranno poi distribuite nelle aree di competenza individuate

Una volta definite le aree di competenza e le skills che le compongono, il passo successivo consiste nell’effettuare una valutazione interna sulle singole skills. Questo può essere fatto mappando le competenze con un modello di maturità che permetta al team dell’amministrazione di evidenziare su quali ambiti sono già competenti e su quali invece sarà necessario un supporto esterno o una formazione specifica.

4.2.2 Mappare le competenze secondo un modello di maturità¶

Mappare le competenze interne con un modello di maturità aiuta ad ottenere un quadro realistico dei diversi livelli della loro padronanza da parte del team a oggi e facilita la pianificazione per il loro sviluppo o per la loro acquisizione, se totalmente assenti, in futuro.

Tornando al processo illustrato sopra, una volta identificate le aree di competenza e le rispettive skills necessarie, il team dell’amministrazione deve ora procedere alla valutazione di ciascuna skill secondo cinque livelli (basati sul modello di Dreyfus):

1. principiante: se non si ha nessuna o pochissima conoscenza della competenza in questione e sono necessarie guida e istruzioni precise per essere produttivi con questa skill

2. principiante avanzato: se si ha una certa autonomia nell’applicazione della skill in maniera situazionale, ma sempre tramite il supporto di guida e istruzioni

3. intermedio: se si ha una conoscenza sufficientemente profonda delle regole associate alla skille e si possono raggiungere obiettivi concreti in maniera autonoma

4. competente: se si ha una visione d’insieme e si è in grado di fare scelte sulla base del contesto e dell’esperienza, le istruzioni sono usate come fallback

5. esperto: se si fa affidamento sull’esperienza ancor più che sulle regole e si ha dunque un approccio maturo, efficiente ed orientato all’obiettivo

Per avere una visione d’insieme e immediata delle competenze con i diversi livelli di maturità, si può poi costruire un diagramma di Kiviat (conosciuto anche come grafico ragnatela o spider chart). Con un grafico di questo tipo si riescono a mostrare in un’unica rappresentazione:

• le aree di competenza: marcate sul grafico come parti della circonferenza, ovvero insiemi di raggi

• le diverse skill: i raggi del grafico, che hanno tutti origine dallo stesso centro

• il livello di competenza di ciascuna skill: marcato con un punto sul raggio proporzionale al livello della skill rispetto al massimo livello (ovvero 5 = esperto) raggiungibile

• la situazione generale in cui l’amministrazione si trova in termini di skill possedute rispetto a skill carenti o assenti: congiungendo i punti sui raggi con segmenti si ottiene infatti il famoso grafico a forma di ragnatela utile per una valutazione immediata della situazione attuale

Un esempio di questo tipo di grafico è presentato nell’immagine sotto, dove:

• devops, practices, security e cloud sono le aree di competenza

• continuous delivery, deployment automation, ecc. sono le diverse skill

• con i numeri da 1 a 5 sono i diversi livelli che possono essere marcati

4.2.3 Strumento per la valutazione delle competenze¶

Come anticipato sopra, proponiamo qui uno strumento che presenta un set di competenze necessarie già definite che possono essere usate dall’amministrazione come punto di partenza per la valutazione della propria situazione in termini di competenze per il cloud.

Consigliamo alle amministrazioni di utilizzare il file creato (vedi allegato “Valutazione competenze”) per iniziare il proprio assessment che potrà essere eseguito sia in maniera autonoma da ogni singolo componente del team, evidenziando così le peculiarità di ognuno, sia valutando le competenze come team.

Il documento è suddiviso in diversi fogli:

• Modifica skills: foglio master per gli altri fogli del documento e che contiene tutti i nomi delle skills sulle quali verrà fatto l’assessment assieme alle loro descrizioni ed una valutazione del livello minimo per ogni strategia di migrazione, espresso su una scala da 0 a 5 dove:

  • 0 = non necessaria

  • 1 = principiante

  • 2 = principiante avanzato

  • 3 = intermedio

  • 4 = competente

  • 5 = esperto

• Assessment: foglio dove il team può procedere alla valutazione delle proprie competenze sfruttando la colonna verde Competenze e selezionando il valore più appropriato tra quelli riportati

• Valutazione Retire, Re-purchase, Re-host, Re-platform, Re-architect: ognuno di questi fogli riporta un diagramma di Kiviat (o spider chart) che mette a confronto i valori delle competenze risultanti dall’assessment con quelli considerati minimi per la strategia di migrazione che si sta osservando. In questo modo sarà possibile visualizzare a colpo d’occhio le skills su cui si ha un gap di competenze e sulle quali è quindi necessario un supporto esterno o di formazione. Si noti che non è inclusa la strategia di Retain in quanto non richiede azioni (dunque competenze) specifiche.